L’insertion aux multiples visages

Regard.jpgPar Marisa Boura, Responsable de l’agence Bourgogne Intérim de Macon

 

 

Dans le cadre de notre travail (Entreprise de Travail Temporaire d’insertion), qui est règlementé par l’Etat et inscrit dans le réseau social de chaque territoire, nous mettons à disposition des entreprises clientes, des personnes identifiées comme « public en insertion ».

Ce public, composé d’hommes et de femmes, a des caractéristiques qui sont considérées comme autant d’« indicateurs » d’insertion. Ces « indicateurs », fixés par les agences du Pôle Emploi de chaque bassin, définissent la situation du public en insertion professionnelle. En général il s’git de leurs (faibles) revenus, de la durée qu’ils ont passée en tant que demandeurs d’Emploi inscrits et identifiés auprès du Pôle Emploi ou du niveau de leur qualification (s’il y en a une).

Mais quelles sont les raisons qui empêchent leur insertion professionnelle ?

 

Marisa Boura

On pourrait parler de la qualification, des maladies chroniques, des addictions, du temps passé en prison ou de ce que l’on appelle si dramatiquement et si vaguement « l’accident de la vie » (comme si l’on risque de prendre une voiture en pleine figure à n’importe quel moment, même si l’on travaille derrière un bureau et l’on saisit des chiffres sur des tableaux EXCEL). En fait par « accident de la vie », on désigne toute chose désagréable, dramatique, « déraillante » qui peut nous arriver sans que l’on ne la désire. Ces « accidents de la vie » ont éloigné notre public du monde merveilleux du travail et de l’emploi.

Demain, l’insertion professionnelle touchera la moitié des actifs

Depuis un certain temps que je côtoie des entreprises (de toutes tailles : petites, moyennes, grandes ; de tout type : avec ou sans politique salariale, avec ou sans humanisme, avec ou sans projets pour l’avenir), que j’étudie avec passion la gestion des ressources humaines, je réalise que « l’insertion » sera bientôt le problème de la moitié de la population active française.

Cela touchera tant de salariés que l’on sera sans doute obligés d’inventer un autre terme pour les désigner. Pourquoi pas « la re-employabilité » ?

Le monde tel que la génération des baby-boomers l’a connu est mort. La génération X a organisé les funérailles et la génération Y dépose des fleurs sur la tombe des 30 glorieuses. Quelques catastrophes environnementales, plusieurs menaces terroristes, la plus grande révolution après la révolution industrielle (l’internet et le bouleversement qu’il a amené) ainsi qu’une crise économique et culturelle, ont conduit à une situation caractérisée par l’immédiateté, L’univers personnel, l’éloignement du collectif.

Evidemment, soyons justes, grâce à tout cela, nous jouissons de la rapidité de la communication, de la valorisation individuelle et de la simplification des hiérarchies. Dans ce climat, les relations collectives en entreprise ont de plus en plus un air de « has been ». Dans un monde d’individus, les relations s’individualisent. Pour certains cela tombe bien. Mais pour qui ?

Actuellement pour intégrer une entreprise, avoir le profil correspondant au référentiel est le strict minimum. Il y a un socle de compétences exigé. Ce socle diffère d’une entreprise à l’autre même dans une même branche. Mais qui est embauché ?

La guerre des talents

La réponse à ces deux questions trouve sans doute son issue dans une « guerre des talents ». Le talent, cette « combinaison rare des compétences rares » qui ne trouve pas son point de référence dans des grilles de compétences et des référentiels. C’est le salarié qui ressort quand il est comparé aux autres salariés du même statut et/ou du même poste. En général « les talents » sont ceux qui, non seulement ont les compétences requises (formation garnie d’Expérience) mais ils ont cet « élément en plus » qui les fait ressortir dans la comparaison avec les autres salariés. Beaucoup parlent des talents en se référant aux managers d’équipes et des cadres. Mais le « talent » est tout salarié, opérationnel, ouvrier ou employé qui arrive à cadrer rapidement avec l’image globale de l’entreprise, ses enjeux, ses opportunités ; C’est le salarié qui se sent très vite membre du collectif et responsable de ce qu’il fait et de ce que les autres font autour de lui ; celui ou celle qui identifie son travail comme ingrédient indispensable d’une recette complexe. C’est le salarié auquel un employeur peut confier des responsabilités et parfois l’avenir de son entreprise. Et pour aller plus loin, C’est le salarié, « apporteur de solutions » quand ça se gâte !

j’ai rencontré un jour un chef de cuisine qui a licencié, sur le champ, un commis de cuisine qui n’était pas capable de lui dire ce que son collègue était en train de préparer derrière lui. Pourtant, le malheureux commis faisait ce qui lui avait été demandé. Il suivait à la lettre la recette que le chef lui avait confiée. Mais sans « le » plus. Je reste sans commentaire sur le comportement du chef de cuisine et je décris cet incident comme un exemple de ce qui se passe partout dans le monde professionnel occidental actuellement.

Si tout le monde avait un talent je ne serais pas en train d’écrire cet article.

Non, le monde du travail n’est pas fait de talents uniquement. La crise oblige les entreprises à faire des choix. Que fait-on alors des non-talents ? Qui va employer les non-talents ? En parlant des non-talents je me réfère à des « gens normaux » qui répondent aux fiches de poste et aux référentiels.

Ce qui rend une personne active, dite « non talentueuse », employable

Le problème qui se pose est un sujet qui fait mal : qu’est-ce qui rend une personne active, « non talentueuse » employable ?

Pour revenir au sujet de « l’insertion » professionnelle en temps de « guerre des talents »*, il faut penser que la moitié (au moins) de la population des salariés en France n’est pas constituée des personnes avec « la combinaison rare des compétences rares »*. Il s’git, pour la plupart des salariés qui font leur travail comme il leur est demandé. s’il y a alors « un accident de la vie », et je peux affirmer que le licenciement économique en fait partie, comment seront-ils « employables » ? Ou « transférables » ?

La prochaine fois alors que vous voyez du haut de votre salaire moyen ou de votre poste fortuné une personne ayant du mal à décoder les règles de l’administration, ou une autre faisant la queue au Pôle Emploi, ou, « pire », une autre qui ne respecte pas les chemins typiques de l’évolution professionnelle et prend « tout boulot proposé » pensez à ceci : l’insertion professionnelle est en train de changer de visage et ses candidats sont en train de changer de classe sociale. 

* : expressions tirées de l’ouvrage « La gestion des Talents », Cécile Dejoux et Maurice Thévenet – Editions DUNOD